Inte lätt att rekrytera till löneavdelningen

Många lönechefer vittnar om ett allt större problem att rekrytera och behålla erfarna lönespecialister. Extra svårt är det i landets storstäder. När många personer börjar och slutar i branschen samtidigt så skapar det stora underskott på arbetsplatserna. Det blir snabbt arbetstagarens marknad och därmed brist.

Arbetsgivarna har blivit kräsnare

Men det finns andra trender som verkar samtidigt. Den stora digitaliseringstrenden har resulterat i att kravet på systemkunskap växer. Att bara kunna lön som område räcker inte, system- och processförståelse blir allt viktigare. I väntan på rätt kandidat väntar hellre arbetsgivaren med rekryteringen.

Det driver på trenden och skapar ett överskott på lönespecialister med grundläggande lönekunskaper och på lönespecialister som saknar uttalad systemkompetens.

Lönebranschen är inte ensam

Stora delar av de kompetensintensiva arbetena runt om i världen följer samma trend. Kompetensbrist, personalbrist, hög personalomsättning och stigande löner för senior personal. Medan överskottet på junior arbetskraft växer.

Det är en omställning som inte är helt enkel att hantera. Efterfrågan på generalister minskar och efterfrågan på specialister ökar.

Delat ansvar att komma till rätta med problemet

Arbetsgivarna behöver arbetstagarna och arbetstagarna behöver arbetsgivarna.

Det finns ett ömsesidigt ansvar att täppa till gapet. Fortbildning, upskilling och kontinuerlig utveckling för arbetstagarna behöver underlättas av arbetsgivarna. Lärande är en del av jobbet och andelen tid som bör läggas på lärande kommer att stiga över tid. En del av denna tid måste kunna förläggas på arbetstid. Här har arbetsgivarna mycket att jobba med.

I gengäld har arbetstagarna ett ansvar att ta sig tiden, både på arbetstid och på fritid, på sin egen kompetensutveckling. Kunskaperna måste hållas uppdaterade och relevanta genom arbetslivet och där finns det inga genvägar att ta.

Utbildning skall ses som en kontinuerlig resa snarare än ett slutmål...